一部《勞動合同法》草案引發(fā)勞資之戰(zhàn)

      一部《勞動合同法》草案在中國引起軒然大波，有的在華跨國公司甚至拋出了“撤資”言論。這部遲遲不能問世的法案究竟影響了誰？這場利益博弈如何才能避免“雙輸”的局面

　　上海，外商在華投資的最大駐地。王欣（化名）沒有時間享受夜上海的景致，作為一家知名跨國公司在華人力資源主管，他年初剛從總部回國。從3月開始，王欣和自己法務部的同事一直忙于與中國政府的立法機構、中國企業(yè)聯(lián)合會等官方和民間機構頻繁交涉，一項新的法案將可能給他和他的跨國公司同行們在未來的工作中帶來巨大挑戰(zhàn)。

　　2006年3月，全國人大法律工作委員會向全社會公布了征求《勞動合同法》草案的修改意見，由此引發(fā)了一場曠日持久的爭論。在一個月的征求意見時間里，近20萬條意見被收集。在最后截止期，代表跨國公司利益的上海美國商會和歐盟商會分別提交了一厚本對《勞動合同法（草案）》具體條款的修改意見，并認為草案如果不經(jīng)修改就獲得通過，這項法案將對中國的外商投資環(huán)境產(chǎn)生嚴重的消極影響。

　　外資拋出的“撤資”言論，讓這項旨在保護勞動者利益的法案所引發(fā)的爭議達到頂點。最新的消息是，由于遭遇到極大的資方阻力，《勞動合同法（草案）》再次提交人大審議可能推遲至10月，這部引發(fā)極大爭議的法案已作出了極大的修改，其出臺日期又將再度推遲。

　　“勞務派遣者”之痛

　　北京，通州，這個著名的“城鄉(xiāng)結合部”混雜著各種人群，包括都市白領、文化精英都在此安營扎寨。不過，這里生活的最多的群體仍然是那些來自四面八方的外來底層打工者——農(nóng)民工。在這片被房地產(chǎn)商熱炒的土地上，徐延格和他的妻子就隱身其中。

　　“到了馬駒橋，往東南，大概30米，看見一個大牌坊，再往東南走到頭，有一個三岔口，再往北……再往東南，就看見藝才學校，我們就在學校對面”，記者艱難地按照徐延格的指示在本子上劃著從馬駒橋通往他家的地圖。

　　猶豫再三，徐在電話中答應了記者去馬駒橋找他聊聊現(xiàn)在的生活狀況，與肯德基的那場勞務官司及其帶來的結果，讓他成為了媒體和公眾關注的焦點，這大概是他12年前來北京時所沒有想到的。這位在肯德基工作了11年的員工由于工作上的失誤被辭退，此后，他得知可以要回在肯德基工作近11年來的經(jīng)濟補償金2萬余元，他找到肯德基，但對方告知他，他并未與肯德基公司簽訂勞動合同，所以他拿不到這筆賠償金。

　　由于尚未有相關法律依據(jù)可以保證勞動派遣者被解聘時，工作單位需要承擔連帶責任，徐延格與肯德基的這場官司以失敗告終，但是，在法院調(diào)解之下，他仍然得到了一定數(shù)量的賠償。更重要的是，徐的這場官司直接導致了肯德基取消勞務派遣用工。除了北京公司外，全中國的肯德基都推廣了這一新政策，并承認派遣員工的年資，這意味著，他的前同事將不再遭遇像他一樣的情況，這些正在陸續(xù)跟公司簽訂新聘用合同的員工，認為徐的“犧牲”是有價值的，他們當中有相當一部分跟徐一樣來自北京之外的偏遠農(nóng)村。

　　在徐延格答應接受采訪三個多小時后，記者接到了他的電話：“你能不能不采訪我了，我愛人不愿意我再接受媒體采訪?！痹谒麤Q定跟肯德基打官司之后，他剛剛找到的新東家—一家國內(nèi)的物流公司決定不再雇傭他，他們的生活之后也一直被媒體包圍，而徐延格至今沒有找到工作。盡管如此，他和妻子并不打算回到家鄉(xiāng)，因為回家只能守著玉米和小麥的天地。他的妻子經(jīng)營著一間小賣部，靠著對面的藝才小學，勉強夠維持家人的溫飽。

　　為徐延格提供法律幫助的北京市農(nóng)民工法律援助中心的時福茂律師告訴記者，勞務派遣在外資企業(yè)中非常普遍，但是他們遇到的此類求助并不多見。他們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，諸如像沃爾瑪以及其他大量使用底層勞動派遣人員的外資企業(yè)中，同樣存在著各種不愉快的勞資沖突，這些勞動者也曾遭到很多不公正的待遇，但是，他們并不愿意訴諸法律，因為一旦如此，他們可能會像徐延格那樣，陷入找不到工作的窘境。

　　不僅僅是最底層的工人存在“勞動派遣者”這樣的身份，一些知名跨國公司的銷售、行政等人員也以同樣的身份為企業(yè)工作。很多跨國公司為了靈活運用人力資源管理的手段，大都沒有將這些跟第三方的外服中介機構簽訂的成員算作正式的員工，因此，他們在合約方面存在著很大的隱患。而為了控制人力成本，很多跨國公司的人力資源部門也都在嚴格控制公司正式人員的編制。

　　《勞動合同法（草案）》規(guī)定，勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。

　　勞動派遣，是此次外資公司持反對意見最大的一條，外資公司們認為草案規(guī)定他們只允許使用一年的勞動派遣員工大大限制了其在用人上的靈活性。

　　但在時福茂律師看來，勞動派遣的相關規(guī)定十分必要，在他們處理的勞務派遣合同糾紛案例中，由于沒有法律依據(jù)，勞動者的權益難以得到保護。數(shù)據(jù)顯示，中國最大的外企勞務派遣機構—外企服務公司替6000家外資企業(yè)管理了130000勞動者，僅在上海，每年就存在一百萬派遣勞工。

　　被“粗暴”裁員

　　林兵（化名）清楚地記得在那次裁員事件中，自己和同事被“粗暴”對待的場景，由于所在的業(yè)務集團被賣掉，他們不得不面臨被裁員的事實。迫于母國市場的工會勢力的壓力，林所在的公司承諾不在本國市場裁員，但一場針對中國區(qū)銷售人員的裁員還是開始了。盡管對此早有心理準備，但林和40多位同事面對態(tài)度傲慢的外籍管理人員時，還是沒能忍住怒火。

　　經(jīng)過咨詢律師，林兵們了解到，正式的裁員需要報勞動部門批準，并且須爭得工會同意。但當他們向外籍談判者要求出示正式的裁員授權時，對方表示沒有繼續(xù)談判的必要，隨后奪門而去。之后，他們收到來自公司的通知，稱如果他們不在最后日期就裁員方案達成一致，他們將無法獲得賠償。

　　此次裁員事件，還涉及到全國的1000多名與第三方中介機構簽署合同的一線銷售員，這些人都是林和他的同事招聘進來的。按照公司規(guī)定，銷售經(jīng)理有權自行招聘各個門店的導購，但是，這些擁有招聘權利的各地區(qū)銷售經(jīng)理必須按照統(tǒng)一的公司規(guī)定，要求員工與他們指定的第三方機構簽署合同。林清楚地記得，在2004年之前，這些人員在簽署合同的時候都要求在合同上注明：因個人原因無法繳納保險。直到2004年，相關機構對此類事件加強監(jiān)督之后，這些員工才得到勞動法規(guī)定的保險。由于并非公司正式員工，公司的裁員方案是以遣散的形式將這1000多名員工解聘，他們無法享受到正式員工的待遇，盡管很多員工已經(jīng)在崗位上工作了5年之久。

　　林經(jīng)常在很多場合聽到他的中國上司抱怨，類似的職位，一位外籍員工的待遇比他們高了50倍之多。

　　相比之下，在日資公司工作的金磊對于自己的工作狀態(tài)有些麻木。他從英國留學歸來，所在的公司是全球知名的電子廠商。盡管金磊所在的業(yè)務集團表現(xiàn)不錯，但是公司卻在不斷削減成本，首要的就是人力成本。公司方面并不承認是裁員，但是，金磊的很多同事都已經(jīng)被勸退，這意味著他們即便在合同自然中止前離開也不會得到賠償。有“厚臉皮”賴著不走的員工，他們也只能面臨被調(diào)換崗位，并被“邊緣化”的命運，最后，很多人不愿浪費光陰也就只好離開。而按照《勞動合同法（草案）》的規(guī)定，在對簽訂固定期限合同的員工的處理上，企業(yè)不能予以提前解聘、也不能變更崗位、調(diào)整待遇。

　　作為一名普通的技術人員，金磊大約每天工作不低于12個小時，每周加班數(shù)經(jīng)常多于55個小時，但是，公司規(guī)定，超過36個小時（法定最長加班時間）就不能往上報加班了，因為相關單位經(jīng)常會來監(jiān)督。金磊對此不以為然，“外資公司加班應該很普遍吧”。

　　他并不關心記者所提到的《勞動合同法（草案）》，“有了又怎么樣呢？我不指望這些法律能改變什么?！彼耐乱埠苌僖驗楹贤膯栴}求助于法律機關和工會組織。

　　《勞動合同法（草案）》涉及裁員的條款規(guī)定： 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時，應當優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

　　而這一條款被外資公司認為“完全悖離企業(yè)通過裁員以適應市場競爭的初衷，反而導致已經(jīng)被迫裁員的企業(yè)進一步喪失市場競爭力。”

　　“白熱化”沖突

　　金磊口中的加班概念大概與大連的工人肖艷（化名）所說的不一樣，去年11月，在同日資老板的那場著名的“搏斗”中，他們贏得了每月150元的加薪，而這場后來發(fā)展至三萬人罷工的事件起因卻是因為加班減少。去年10月，大連勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)一家日資公司有員工每月加班超過36個小時的現(xiàn)象，并下達了整改通知，然而，公司并沒有減少他們總體的工作量，而是在減少加班的同時加大了勞動強度，這種做法很快引起了工人的不滿，一場原本五六百人的罷工迅速蔓延到了20多家日資企業(yè)中的3萬名員工。

　　日資企業(yè)在大連市開發(fā)區(qū)累計投資總額38.9億美元，占外資總額的35.4%。

　　大連市職工平均年工資18709元，而開發(fā)區(qū)日資企業(yè)勞務工月薪只有500元左右，這個工資標準已保持了很長時間。一些小的日資企業(yè)，工人基本工資只有400元左右。他們必須通過沒日沒夜地加班才能獲得較高收入。

　　由于政府給予的優(yōu)惠政策，以及比廣州、上海、北京等大城市低得多的最低工資標準，大連的工業(yè)園區(qū)開始吸引到更多的外資企業(yè)進駐。

　　就在這些日資企業(yè)與員工進行勞資談判的當口，其中一些知名企業(yè)的老板們正在全國各地各類“企業(yè)公民責任”論壇上宣講他們的成功經(jīng)驗，而在企業(yè)公民責任中，最為重要的一條包括：員工的福利和薪酬。

　　參與《勞動合同法（草案）》起草的中國人民大學勞動關系研究所所長常凱一直對此進行跟蹤，他告訴記者，最近又有小規(guī)模的罷工事件在大連發(fā)生。

　　常凱認為，大連工人罷工是具有標志性意義的事件，說明中國勞資關系處理市場化的特點正在顯現(xiàn)，即工人有自己的一種集體權益訴求，而且有形成集體行動的能力?！叭f多名員工自發(fā)的組織起來”，爆發(fā)這么大規(guī)模的勞資沖突很少見。

　　勞動法專家左祥琦也曾親自參與眾多的罷工事件善后處理，“在珠三角和長三角地區(qū)存在”，主要是日資、臺資和韓資企業(yè)。

　　最近幾年，勞動爭議每年以30%的速度遞增，其原因80%以上是由于勞動者的權益被侵害?！?005中國企業(yè)勞動關系狀況報告》中指出，如果按照外商及港澳臺企業(yè)就業(yè)人數(shù)占城鎮(zhèn)總就業(yè)人數(shù)的3.4%計算，其勞動爭議的比例相對較高。

　　而《勞動合同法（草案）》正是希望針對實踐中的勞動合同簽訂率低、合同期過短、勞動者利益得不到充分保護等重大突出問題，試圖對用人單位和勞動者的權利和義務作出明確的規(guī)定，以強化對勞動者權益的保護。同時，為工會在勞資關系的處理上爭取到更多的權利。

　　《勞動合同法（草案）》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經(jīng)工會，職工大會，或職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定；依照法案應當經(jīng)工會，職工大會，或職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會，職工大會，或職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。這也被視為加強工會在勞資平衡中的權利的重要條款，但常凱認為，《勞動法》中對于工會的權利也有相關的規(guī)定，但是，工會的職能及其在具體問題執(zhí)行力上，沒有辦法成為為勞動者爭取權益的載體。

　　成本提高=撤資？

　　包括通用電氣、摩托羅拉、歐萊雅在內(nèi)的等許多著名跨國公司的法務部和人力資源部，都在緊張商議這一項法案在人力成本上可能帶來的預算增加的問題。由于很多公司的預算都是每年度提交一次，這些不確定因素將被考慮在它們給全球提交的人力資源和相關勞務費用當中。

　　袁會是一家美資電信設備公司的人力資源培訓主管，她的上司，主管人力資源預算的一把手和二把手都已參加廣州市針對此法案進行的培訓。由于所在行業(yè)的原材料價格不斷上漲，這家公司已經(jīng)關閉了設在加拿大和歐洲一些城市的工廠，去年，他們的美國老板來到中國考察，對于占總成本30%的人力成本很不滿意，已決定將廣州12500名員工裁減到10000名。

　　由于廣州近年來兩次調(diào)整最低工資標準，袁會也面臨人力成本增加的難題。在中國，她所在的公司會在每年7月，對所有員工的工資作出調(diào)整，近三年來的增幅分別為3%、4%和6%，此外，他們還會在每年的1、4、7、10月對某些員工進行一些特殊的升職和調(diào)薪。不過，袁會今年感覺到一個明顯的變化，從去年的7月到今年的7月，幾乎很少有員工得到升職和加薪。袁會不敢肯定這是不是行業(yè)內(nèi)的普遍問題，但相較很多同行業(yè)的外資企業(yè)，她認為這家美資公司已經(jīng)相對寬松。

　　與袁會所在公司競爭的另一家企業(yè)已經(jīng)將設在深圳的工廠遷往蘇州，能源使用價格和人力成本是他們考慮的重要原因，去年，她們也接待了來自大連、連云港和秦皇島等地政府和工業(yè)園區(qū)的招商引資，當?shù)卣贸龅淖畲蟮幕I碼就是工資標準，因為他們所在城市的最低工資標準僅為400多元，幾乎比廣州和深圳低出一半。

　　著名的人力資源管理咨詢公司美世咨詢2005年的一項調(diào)查顯示，打算在亞洲建立低成本分支機構的跨國公司，在中國面臨著比印度還要高的工資成本。

　　針對中國勞動力市場價格增長過快、人力成本不斷增高，“甚至高于越南”的言論，常凱駁斥道：“難道我們就應該比他們低么？”

　　他列舉了兩項指標來說明目前中國勞動力價格所處的低水平：“中國工資收入分配占GDP比值，2003年不到13%，而美國的數(shù)字是48% ?！?/FONT>